新卒・Z世代に届く採用動画とは？｜就活生が"見たい"と思う動画の特徴とNG例【香川県・岡山県・愛媛県・徳島県・高知県の企業向け】

求人票を出しても応募が来ない。会社説明会に人が集まらない。この状況は、募集の出し方ではなく、学生の情報の集め方が変わったことに原因があります。

2027年卒の大卒求人倍率は1.62倍と、2026年卒の1.66倍より0.04ポイント低下しました。全体では落ち着いて見えますが、規模別に見ると景色が変わります。従業員300人未満の企業は上昇傾向にあり、2026年卒は前年より2.48ポイント高い8.98倍という結果でした。約9社で1人の学生を取り合っている計算です。

学生の行動も変わりました。就職活動中に企業のSNSをチェックしたことがある学生は63%に達し、なかでもInstagram（40.4%）、YouTube（36.1%）、X（35.1%）が主要チャネルとなっています。Z世代就活生の86.6%が企業研究にショート動画を活用しているという調査結果もあります。

つまり、求人票を見た学生は、その後に必ず検索します。そこで何も出てこなければ、検討対象から外れます。

この記事では、香川県・岡山県・愛媛県・徳島県・高知県の企業に向けて、新卒・Z世代に実際に届く採用動画の作り方と、やってしまいがちなNG例を整理します。

1. なぜ今、新卒・Z世代向けの採用動画が必要なのか

学生は求人票の「次」を見ている

いまの就職活動は、求人サイトで完結しません。気になる企業が見つかったら、社名で検索し、SNSを見て、動画を探します。

就職活動においてSNSで情報収集すると回答した就活生は58.1%、企業情報をSNSで検索する就活生は55.2%という調査結果があります。半数以上が、公式サイトの外でも情報を探しているということです。

そこに何もなければ、学生の中では「情報を出していない会社」になります。悪い印象を与えるのではなく、判断材料がないまま候補から落ちます。

動画が応募行動を後押しする

パーソルキャリアがdoda掲載企業114社を対象に行った実証実験では、動画求人広告を掲載した場合、既存の求人広告のみの場合と比べて、求人詳細ページへの遷移率が1.33倍、詳細ページから応募への遷移率が1.30倍になりました。

動画は、興味を引くだけでなく、次の行動を促す効果があります。

SNSが「新しい出会いの入り口」になっている

SNSで初めて知った企業へ実際にエントリーした割合は27.5%という調査結果もあります。約3割が、求人サイト経由ではなくSNS経由で企業を知り、応募しています。

これは地方企業にとって大きな意味を持ちます。知名度で勝負できなくても、発信の中身で見つけてもらえる可能性があるということです。

香川・岡山・愛媛・徳島・高知の企業にとって

このエリアの企業が抱える課題は共通しています。

• 学生が県外に出てしまい、戻ってこない

• 社名を知られていないため、そもそも検討されない

• 業界のイメージが古いまま伝わっている

• 大企業との初任給競争では勝てない

動画は、この4つすべてに効きます。給与以外の判断材料、つまり働く環境、人間関係、仕事の中身を伝えられるからです。学生が知りたいのは、給与だけではありません。

2. 就活生が「見たい」と思う動画の特徴とNG例

まずここを押さえてください。作る側の理屈と、見る側の関心はずれています。

学生が知りたいのは「入社後の自分」

就活生が企業に発信してほしい内容のトップ3は、「1日の仕事の流れ」（41.1%）、「社内の人間関係・職場の雰囲気」（37.3%）、「福利厚生」（35.3%）でした。就活ナビサイトに掲載されている会社概要のような情報だけでなく、働き方や人間関係など、入社後がよりリアルにイメージできる情報を求めています。

SNS投稿についても同様の傾向が出ています。学生が特に好印象を抱いたSNS投稿内容として最も多かったのは「職場環境・オフィス紹介」（52.2%）、続いて「社員紹介（インタビュー、座談会）」（42.0%）、「採用イベント告知」（39.9%）でした。

つまり、企業の歴史や理念ではなく、働く場所と働く人が見たいということです。

見たいと思われる動画の特徴

NG例｜やってしまいがちな失敗

一方で、約6割の学生がSNS投稿にネガティブな印象を抱いた経験があることも判明しており、「会社の情報が伝わらない」「社員の雰囲気が合わない」といった理由から、SNSが企業にとって諸刃の剣となるリスクも示唆されています。

具体的なNG例を挙げます。

NG1：社長が5分間ひとりで理念を語る
学生は社長の話を聞きに来ていません。若手社員の話を求めています。

NG2：会社の沿革と実績から始まる
創業年、売上高、取引先の羅列は、学生の関心とずれています。

NG3：全員がスーツで直立し、同じ姿勢で話す
硬すぎる映像は、職場の空気が伝わらず、かえって不安を与えます。

NG4：台本を読み上げているのが明らかに分かる
用意された言葉だと分かった時点で、信頼性が下がります。

NG5：「アットホームな職場です」で終わる
具体性がなく、どの会社でも言えることは何も伝えていないのと同じです。

NG6：業界用語と社内用語が多い
学生には通じません。説明なしの専門用語は離脱の原因になります。

NG7：良いことしか言わない
大変な部分に一切触れない動画は、逆に警戒されます。

NG8：横型の長尺動画1本だけ
SNSで見られる形式になっておらず、接点が増えません。

「大変なこと」を入れると信頼される

意外に思われるかもしれませんが、仕事の大変な部分に触れている動画のほうが、学生からの信頼を得やすくなります。

「最初の半年は正直きつかったです。覚えることが多くて」
「繁忙期は残業もあります。ただ、そのぶん調整はしやすいです」

こうした発言は、リスクに見えて実は強みになります。入社後のギャップを減らし、早期離職の防止にもつながります。すべてを良く見せようとするほど、かえって届かなくなります。

3. 作るべき採用動画の種類と優先順位

すべてを一度に作る必要はありません。優先順位をつけてください。

なぜ社長メッセージは後回しなのか

社長メッセージが不要だという意味ではありません。順番の問題です。

学生はまず、自分と近い立場の人の話を求めます。若手社員のインタビューで関心を持ち、その後に経営者の考えを知りたくなります。最初に社長が出てくると、そこで離脱します。

社長が出る場合も、5分の独演ではなく、若手社員との対話形式にすると受け取られ方が変わります。

最初の3本はこれ

初めて採用動画を作るなら、次の3本から始めてください。

1. 入社3年以内の若手社員インタビュー（2〜3分）

2. 1日の仕事の流れ（1〜2分）

3. 上記から切り出したショート動画（15〜30秒×5本）

この3種類があれば、採用サイト、求人媒体、SNSのすべてをカバーできます。

4. 社員インタビュー動画の構成案と演出

もっとも重要な1本です。ここに時間をかけてください。

構成案

3分が上限です。学生は効率を重視します。調査のフリーコメントには「YouTubeだと倍速視聴ができるので効率的」といった回答もあり、就活生のタイムパフォーマンス志向がうかがえます。長い動画は、そもそも再生されません。

誰に出てもらうか

トップセールスやエース社員を選びたくなりますが、優秀すぎる人は学生にとって遠い存在になります。等身大の若手のほうが届きます。

質問の設計

事前に質問を渡しておいてください。その場で考えさせると、当たり障りのない答えになります。

使える質問の例
・就職活動のとき、何を基準に会社を選んでいましたか
・入社前のイメージと違ったことはありますか
・入社して一番大変だった時期はいつでしたか
・今の仕事で、面白いと感じる瞬間はどんなときですか
・どんな人と一緒に働きたいですか
・学生時代の自分に一言かけるとしたら

「御社の魅力は何ですか」のような質問は避けてください。宣伝めいた答えしか返ってきません。

演出のポイント

• 実際の職場で撮る。会議室の白い壁の前では空気が伝わらない

• 手元や表情の寄りを入れる。緊張がほぐれた瞬間を拾う

• 相づちや笑いを残す。完璧に整えすぎない

• 字幕を必ず入れる。無音視聴に対応する

• 質問をテロップで出す。文脈が伝わる

台本を読ませない

用意した文章を読ませると、その瞬間に信頼性が失われます。学生は、読んでいるかどうかをすぐ見抜きます。

伝えたい内容がある場合は、質問の形で誘導してください。答えは本人の言葉に任せます。編集で整えれば、多少の言い淀みは問題になりません。

5. 1日の仕事の流れ・職場紹介動画の作り方

学生がもっとも知りたい情報は「1日の仕事の流れ」で41.1%。この期待に直接応える動画です。

構成案

1〜2分にまとめてください。時刻をテロップで入れると、流れが理解しやすくなります。

職場紹介で見せるべきもの

学生が特に好印象を抱いた投稿の1位は「職場環境・オフィス紹介」で52.2%です。ただし、建物の外観や設備を並べるだけでは足りません。 PR TIMES

服装は意外に重要です。求人票からは分からず、学生が気にしている項目のひとつです。

地方企業ならではの見せ方

四国と岡山の企業には、都市部の企業にはない強みがあります。

• 通勤時間の短さ。片道15分という現実は、都市部の学生には響きます

• 住居費を含めた生活の見え方

• 地域との関わり方

• 若手でも任される仕事の範囲の広さ

これらは映像で見せると伝わります。通勤の様子を10秒挟むだけでも、生活のイメージが具体化します。

撮影時の注意点

事前に確認すること
・映る社員全員に、撮影と公開範囲の許諾を取る
・取引先の情報や個人情報が映り込まないようにする
・機密性のある設備や資料を画角から外す
・退職の可能性がある社員をメインに据えるかは慎重に判断する
・映る社員に、退職後の映像の扱いを事前に伝えておく

出演した社員が退職した場合の扱いは、後から問題になりやすい部分です。撮影時に書面で確認しておくと、後々の判断が楽になります。

6. Instagram Reelsでの攻略法

学生がチェックする主要チャネルの1位はInstagramで40.4%です。まずここを押さえてください。

縦型で作り直す

採用サイト用の横型動画をそのまま投稿しても、画面の上下が余り、テロップが小さくなります。縦型用に再編集してください。単純なトリミングではなく、被写体の配置とテロップを作り直す作業が必要です。

投稿の型

冒頭1秒で結論を出す

【離脱する】
「株式会社◯◯の採用担当です。今日は当社の魅力をご紹介します」

【見られる】
「入社前に想像していた仕事と、実際は全然違いました」から始める

説明を先にすると、その時点でスクロールされます。

プロフィールを整える

投稿を見た学生は、必ずプロフィールを見ます。ここが整っていないと、次の行動につながりません。

• 事業内容が1行で分かる

• 所在地が明記されている

• 募集職種が分かる

• 採用サイトへのリンクがある

• ハイライトに「よくある質問」「先輩紹介」がまとまっている

7. TikTokでの攻略法

学生は企業研究にショート動画を使っている

Z世代就活生の86.6%が企業研究にショート動画を活用しているという調査結果があります。TikTokは、知名度のない企業でも見つけてもらえる可能性がある場所です。

伸びるのは「意外性」と「専門性」

企業アカウントで反応が良いのは、次のような内容です。

採用色を前面に出しすぎないほうが伸びます。まず仕事の面白さを伝え、興味を持った人がプロフィールから採用情報にたどり着く。この導線で設計してください。

採用目的であることを隠さない

一方で、プロフィールには採用情報へのリンクを必ず置いてください。面白がって見た学生が、応募につながる経路を用意しておく必要があります。

投稿頻度を保つ

TikTokは投稿頻度が結果に影響します。週2〜3本を目安に、継続できる体制で始めてください。ストックを作ってから開始するのが現実的です。

8. YouTube・LINE・採用サイトでの使い方

YouTube｜検索で見つけてもらう

学生がチェックするチャネルの2位はYouTubeで36.1%です。社名で検索した学生が最初にたどり着く場所になります。

タイトルは学生が使う言葉にしてください。「2026年度 採用ムービー」ではなく、「◯◯職の1日｜入社2年目社員に密着」のような形です。

LINE｜応募後のフォローに使う

LINEは、応募前より応募後で力を発揮します。

• 説明会のリマインドと動画URLの配布

• 選考の各段階で、関連する動画を送る

• 内定者に向けて、配属先の紹介動画を送る

• 内定辞退の防止。入社までの期間に社員の声を届ける

内定から入社までの期間は、学生の気持ちが揺れます。この期間に定期的な接点があるかどうかで、辞退率が変わります。

採用サイト｜置く場所を設計する

トップに長尺を置くと離脱します。短いものを入口に、関心が深まった人が長いものへ進む設計にしてください。

求人媒体への掲載

動画求人広告を掲載した場合、求人詳細ページへの遷移率が1.33倍、詳細ページから応募への遷移率が1.30倍になったという実証実験の結果があります。求人媒体に動画枠がある場合は、必ず活用してください。同じ掲載料でも、成果が変わります。

9. 採用動画は「丸ごと任せて、まとめて撮る」

内製が続かない理由

採用動画は、社内で作ろうとして止まりやすい分野です。人事担当者が兼務で動画を担当すると、選考の時期に必ず止まります。

1本の動画には、企画、質問設計、撮影、編集、字幕、書き出し、投稿という工程があります。慣れない担当者が短尺1本に費やす時間は5〜10時間。採用のピーク時期には、そこに割く余力がありません。

加えて、社員インタビューは撮る側の技術が結果を左右します。緊張をほぐし、本音を引き出せるかどうか。ここは経験の差が大きく出ます。

現実的な解は、自社が出演者の選定と日程調整を担い、企画から撮影、編集、投稿設計までを制作会社が担うハイブリッド型です。人事担当者の負担は、月数時間に収まります。

まとめ撮りで単価を下げる

採用動画は、1日でまとめて撮るのがもっとも効率的です。

1日の撮影で、インタビュー4〜6本、1日の流れ、職場紹介、ショート動画10〜15本分の素材が確保できます。四国と岡山のエリアでは移動が費用に直結するため、この集約が効きます。

費用相場

採用動画は毎年使えるため、単年の費用ではなく使用年数で考えてください。社員インタビューは、その社員が在籍しているかぎり使えます。

制作会社の選定基準

• 社員から自然な話を引き出せるか。過去のインタビュー映像を見せてもらう

• 横型と縦型の両方を出せるか

• 字幕まで含めて対応できるか

• 採用の文脈を理解しているか。学生が何を見るかを知っているか

• 出演者の権利まわりを整理できるか

• 現場まで無理なく来られる距離か

もっとも差が出るのは撮影技術ではなく、話を引き出す力です。緊張した若手社員から本音を引き出せるかどうかで、動画の価値が決まります。

10. 採用動画を成功させるためのポイント

うまくいっているケースには、共通点があります。

売り込まず、見せる姿勢を保つ

自社の魅力を訴えるより、仕事の中身と職場の様子を淡々と見せる。学生は売り込まれることを嫌います。判断材料を渡し、あとは本人に決めてもらう姿勢のほうが信頼されます。

人を見せる

採用動画は、文章中心の求人票では難しい共感を生み出せる点に価値があります。社員の表情や会話、現場の空気感を映像化することで、この人たちと働きたいという感情を喚起しやすく、応募行動への後押しになります。

建物でも設備でもなく、人です。誰が、どんな顔で働いているか。ここを外さないでください。

良い面だけを見せない

大変な部分に触れている動画のほうが、結果的に信頼されます。入社後のギャップが減り、早期離職の防止にもつながります。

継続的に発信する

年に1回、採用シーズンだけ投稿する運用では蓄積が生まれません。通年で発信していれば、学生がいつ検索しても情報が見つかります。月2〜4本のペースでも、1年続ければ相当な量になります。

プロとの協力を仕組みにする

撮影日を年1〜2回固定し、そのたびに素材をまとめて確保する。この仕組みがある企業は、採用担当者が変わっても発信が止まりません。

1本の素材を使い倒す

1時間のインタビュー素材から、採用サイト用3分、YouTube用5分、ショート5本、LINE配信用30秒と展開できます。最初から複数用途を前提に撮影してください。

11. 4週間のアクションプランと3ヶ月後のKPI目安

第1週：現状の整理とターゲットの確定

• 採用の課題を1つに絞る（母集団不足、辞退率、ミスマッチ）

• 直近の応募数、内定辞退率、早期離職率を集める

• どの職種の採用を強化するかを決める

• 現状の採用サイトとSNSを、学生の目線で見直す

第2週：出演者の選定と相談

• 入社1〜3年目の社員から出演候補を3〜5名選ぶ

• 本人に意図を説明し、了承を得る

• 制作会社に相談し、構成案の提案を受ける

• 見積もりを取る。縦型と字幕を含めた形で

第3週：質問設計と撮影準備

• 質問項目を確定し、出演者に事前に渡す

• 撮影場所を決める。実際の職場を優先する

• 撮影当日の進行表を作る

• 映り込みと許諾の確認を済ませる

第4週：撮影と公開準備

• 1日でまとめて撮影する

• 採用サイトのどこに置くかを決める

• SNSの投稿カレンダーを作る

• 求人媒体の動画枠の有無を確認する

3ヶ月後のKPI目安

3ヶ月時点で応募数が劇的に変わることは稀です。この段階で見るべきは、面接の場で「動画を見ました」という声が出はじめているかどうかです。そこまで来ていれば、次のシーズンで数字が動きます。

12. まとめ

新卒・Z世代に届く採用動画には、明確な条件があります。要点を整理します。

• 求人票を見た学生は、必ず検索する。情報がなければ候補から外れる

• 学生が知りたいのは、1日の仕事の流れ、人間関係、職場の雰囲気

• 好印象を持たれるのは、職場環境の紹介と社員紹介

• 社長メッセージと会社紹介PVは、最初の1本には向かない

• 最初の3本は、若手インタビュー、1日の流れ、そこから切り出したショート

• 社員インタビューは3分以内。台本を読ませない

• 大変な部分に触れている動画のほうが信頼される

• Instagramが最多チャネル。縦型に作り直して投稿する

• YouTubeは社名検索の受け皿。タイトルを学生の言葉にする

• 1日の撮影で複数用途の素材を確保し、通年で発信を続ける

学生は、給与だけで会社を選んでいません。誰と、どんな場所で、どんな仕事をするのか。その判断材料を渡せた企業が選ばれます。

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